Конкурсы управленческого мастерства для кадрового резерва

Конференция РБК "Корпоративное образование в России"

Конференция «HR-стратегия в оценке и обучении персонала»

Конференция РБК "Корпоративное образование в России"

Управленческие тренинги для руководителей

Управленческие тренинги для мастеров и начальников цехов

"АКВАТИКА" Бизнес-симуляция для командообразования

Тренинги HIPO персонала и молодых специалистов

« АКВАТИКА» Бизнес-симуляция для оценки и обучения

Олимпиада игр Дискуссия "Геймификация вчера, сегодня, завтра"

КОМПЕТЕНЦИИ Онлайн журнал, обозреватель HR-рынка СНГ

Разработка учебных и игровых программ "под ключ"

АКВАТИКА Симуляция для кадрового резерва Завода "Сокол"

Конференция «Управление эффективностью работы персонала»

Адаптация под запрос клиента

Положительная обратная связь по результатам тренинга

Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs

Как правильно оценить – что потянет компанию вниз, а что сможет стать драйвером развития? Как оценить эффективность работы персонала? Что делать с малоэффективными сотрудниками и как выстроить работу с талантами? На эти вопросы отвечали участники  Конференции «Управление эффективностью работы персонала», которая прошла 9 июня 2016 в Москве.

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ участвовал в деловой программе Конференции.  Алексей Широкопояс представил доклад :

"Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs"

Прежде чем рассуждать о создании учебных структур,  хотелось бы уточнить понятие «бюджетность». Первый критерий бюджетности – это получение ожидаемого результата. Хотел бы отойти от так называемого «народного подхода» к этому понятию,  это когда речь идет о чем-то очень дешевом. На самом деле,  мы четко понимаем результат, которого хотим добиться и второе – это предсказуемость расходов.

Какой же мы хотим получить результат, и какие модели для этого у нас есть? По большому счету у нас есть, пожалуй, одна модель – уровни эффективности1 корпоративного обучения. Она довольно старая и очень практичная, но почему-то не пользуется популярностью. Буквально 2 месяца назад я выступал на HR-конференции одного Российского крупного холдинга и с удивлением обнаружил, что большинство hr-директоров в ней не ориентируются.

Если мы говорим про системы корпоративного обучения и связанные с ними KPI, говорить в отрыве от матрицы, предложенной Киркпатриком затруднительно.

Итак, 1 уровень – уровень реакции. Это когда участники обучающих мероприятий как-либо реагируют на них. Как практик, вижу, что большинство компаний после обучения запрашивают просто анкеты обратной связи. Как это связано с KPI ? Думаю никак.

2 уровень – уровень научения. Сложная штука с точки зрения практических выводов. Я считаю, что учебные результаты каждого мероприятия должны быть протестированы. Это дешево и быстро, но относиться к этому тестированию, как к оценке персонала не стоит. Мы оцениваем только то,  что было на тренинге.

3 уровень – уровень поведения. И только здесь мы видим ту самую связь с KPI и моделями компетенций.

4 уровень – уровень результатов. На этом уровне всеобъемлющее изменение системы приведет к изменению бизнес - результата.

Так вот, ошибка заказчика, зачастую наблюдаемая особенно в средних российских компаниях – они заказывают построение системы обучения и настаивают, что непременно должны измениться экономические показатели предприятия. Да, они конечно изменятся, если система корпоративного обучения будет поддержана другими мероприятиями, не связанными с обучением. Возможно, это будет адаптация, мотивация, реструктуризация и многое другое. Просто обучение персонала,  скорее всего не приведет к серьезному улучшению экономических показателей.

Причины неэффективности корпоративного обучения

Целевые ошибки –

  • неверный выбор уровня эффективности
  • отсутствие ориентации на бизнес-процесс
  • отсутствие привязки к модели компетенций и KPI
  • привязка к плохой модели компетенций

Процессные ошибки-

  • Использование неверных инструментов

Источники эффективности корпоративного обучения

  • Обучение должно быть либо с опорой на MK(модель компетенций) или на KPI
  • Инструментарий подбирается в соответствии с уровнем мотивированности обучаемых сотрудников.
  • Создание системы обучения, интегрированной в системы управления, с отражением в KPI. Это тот самый тренд, когда обучение становится у нас функцией менеджмента.

«Золотой стандарт» корпоративного обучения

  • Бизнес-симуляция. Это лучший инструмент для обучения целевой аудитории, у которой мотивация к бизнес - обучению низка.
  • Тренинг с входящим и исходящим тестированием.
  • Машинные тренажеры (дистанционные курсы). Лучше используются для мотивированной к обучению аудитории.

Алгоритм создания низкобюджетной  обучающей структуры

  1. Прописать рабочие процессы и KPI или модель компетенций должностей
  2. Прописать программы обучения. Программы должны быть высокотехнологичными
  3. Прописать процессы обучения и их KPI. Здесь уместно вспомнить в очередной раз о матрице, предложенной Киркпатриком
  4. Прописать требования к тренеру-ведущему
  5. Найти соответствующего тренера-ведущего либо функционального тренера. Функциональный тренер – это сотрудник компаний, топ либо мидл менеджер в функционал которого входит  задача вести тренинги для подчиненных.

Источники эффективности:

Первый вариант создания такой системы: встроенная тотальная система обучения, где обучение, как управленческая функция, отраженная в KPI руководителей, прошедших обучение как коучи.

Второй вариант: система функционального тренерства, отраженная в KPI, где качество обеспечивается качественными технологичными программами, а низкая стоимость обеспечивается за счет отсутствия штатных и приглашенных тренеров."

Новости блога

No Comments Yet.

HTML Snippets Powered By : XYZScripts.com
Яндекс.Метрика