НПО Сатурн Обучение руководителей и кадрового резерва

Конференция "Корпоративные события - 2018"

Конференция «HR-стратегия в оценке и обучении персонала»

Конференция РБК "Корпоративное образование в России"

Сбербанк Управленческие тренинги для руководителей

Чусовской металлургический завод Обучение для мастеров и начальников цехов

"АКВАТИКА" Бизнес-симуляция для командообразования

Nissan Тренинги HIPO персонала и молодых специалистов

« АКВАТИКА» Бизнес-симуляция для оценки и обучения

Олимпиада игр Дискуссия "Геймификация вчера, сегодня, завтра"

КОМПЕТЕНЦИИ Онлайн журнал, обозреватель HR-рынка СНГ

Московский прожекторный завод Тренинг руководителей

АО РСК МИГ Симуляция АКВАТИКА для кадрового резерва Завода "Сокол"

Конференция ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ - 2018

Конференция «Управление эффективностью работы персонала»

Адаптация под запрос клиента

Завод «Изолятор» Обучение КАМов и продающего персонала

Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs

Как правильно оценить – что потянет компанию вниз, а что сможет стать драйвером развития? Как оценить эффективность работы персонала? Что делать с малоэффективными сотрудниками и как выстроить работу с талантами? На эти вопросы отвечали участники  Конференции «Управление эффективностью работы персонала», которая прошла 9 июня 2016 в Москве.

Журнал КОМПЕТЕНЦИИ участвовал в деловой программе Конференции.  Алексей Широкопояс представил доклад :

"Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs"

Прежде чем рассуждать о создании учебных структур,  хотелось бы уточнить понятие «бюджетность». Первый критерий бюджетности – это получение ожидаемого результата. Хотел бы отойти от так называемого «народного подхода» к этому понятию,  это когда речь идет о чем-то очень дешевом. На самом деле,  мы четко понимаем результат, которого хотим добиться и второе – это предсказуемость расходов.

Какой же мы хотим получить результат, и какие модели для этого у нас есть? По большому счету у нас есть, пожалуй, одна модель – уровни эффективности1 корпоративного обучения. Она довольно старая и очень практичная, но почему-то не пользуется популярностью. Буквально 2 месяца назад я выступал на HR-конференции одного Российского крупного холдинга и с удивлением обнаружил, что большинство hr-директоров в ней не ориентируются.

Если мы говорим про системы корпоративного обучения и связанные с ними KPI, говорить в отрыве от матрицы, предложенной Киркпатриком затруднительно.

Итак, 1 уровень – уровень реакции. Это когда участники обучающих мероприятий как-либо реагируют на них. Как практик, вижу, что большинство компаний после обучения запрашивают просто анкеты обратной связи. Как это связано с KPI ? Думаю никак.

2 уровень – уровень научения. Сложная штука с точки зрения практических выводов. Я считаю, что учебные результаты каждого мероприятия должны быть протестированы. Это дешево и быстро, но относиться к этому тестированию, как к оценке персонала не стоит. Мы оцениваем только то,  что было на тренинге.

3 уровень – уровень поведения. И только здесь мы видим ту самую связь с KPI и моделями компетенций.

4 уровень – уровень результатов. На этом уровне всеобъемлющее изменение системы приведет к изменению бизнес - результата.

Так вот, ошибка заказчика, зачастую наблюдаемая особенно в средних российских компаниях – они заказывают построение системы обучения и настаивают, что непременно должны измениться экономические показатели предприятия. Да, они конечно изменятся, если система корпоративного обучения будет поддержана другими мероприятиями, не связанными с обучением. Возможно, это будет адаптация, мотивация, реструктуризация и многое другое. Просто обучение персонала,  скорее всего не приведет к серьезному улучшению экономических показателей.

Причины неэффективности корпоративного обучения

Целевые ошибки –

  • неверный выбор уровня эффективности
  • отсутствие ориентации на бизнес-процесс
  • отсутствие привязки к модели компетенций и KPI
  • привязка к плохой модели компетенций

Процессные ошибки-

  • Использование неверных инструментов

Источники эффективности корпоративного обучения

  • Обучение должно быть либо с опорой на MK(модель компетенций) или на KPI
  • Инструментарий подбирается в соответствии с уровнем мотивированности обучаемых сотрудников.
  • Создание системы обучения, интегрированной в системы управления, с отражением в KPI. Это тот самый тренд, когда обучение становится у нас функцией менеджмента.

«Золотой стандарт» корпоративного обучения

  • Бизнес-симуляция. Это лучший инструмент для обучения целевой аудитории, у которой мотивация к бизнес - обучению низка.
  • Тренинг с входящим и исходящим тестированием.
  • Машинные тренажеры (дистанционные курсы). Лучше используются для мотивированной к обучению аудитории.

Алгоритм создания низкобюджетной  обучающей структуры

  1. Прописать рабочие процессы и KPI или модель компетенций должностей
  2. Прописать программы обучения. Программы должны быть высокотехнологичными
  3. Прописать процессы обучения и их KPI. Здесь уместно вспомнить в очередной раз о матрице, предложенной Киркпатриком
  4. Прописать требования к тренеру-ведущему
  5. Найти соответствующего тренера-ведущего либо функционального тренера. Функциональный тренер – это сотрудник компаний, топ либо мидл менеджер в функционал которого входит  задача вести тренинги для подчиненных.

Источники эффективности:

Первый вариант создания такой системы: встроенная тотальная система обучения, где обучение, как управленческая функция, отраженная в KPI руководителей, прошедших обучение как коучи.

Второй вариант: система функционального тренерства, отраженная в KPI, где качество обеспечивается качественными технологичными программами, а низкая стоимость обеспечивается за счет отсутствия штатных и приглашенных тренеров."

Новости блога

No Comments Yet.

HTML Snippets Powered By : XYZScripts.com
Яндекс.Метрика