НПО Сатурн Обучение руководителей и кадрового резерва

Конференция "Корпоративные события - 2018"

Конференция «HR-стратегия в оценке и обучении персонала»

Конференция РБК "Корпоративное образование в России"

Сбербанк Управленческие тренинги для руководителей

Чусовской металлургический завод Обучение для мастеров и начальников цехов

"АКВАТИКА" Бизнес-симуляция для командообразования

Nissan Тренинги HIPO персонала и молодых специалистов

« АКВАТИКА» Бизнес-симуляция для оценки и обучения

Олимпиада игр Дискуссия "Геймификация вчера, сегодня, завтра"

КОМПЕТЕНЦИИ Онлайн журнал, обозреватель HR-рынка СНГ

Московский прожекторный завод Тренинг руководителей

АО РСК МИГ Симуляция АКВАТИКА для кадрового резерва Завода "Сокол"

Конференция ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ - 2018

Конференция «Управление эффективностью работы персонала»

Адаптация под запрос клиента

Завод «Изолятор» Обучение КАМов и продающего персонала

Корпоративное обучение персонала: основания и потребности

Журнал "Компетенции"

Корпоративное обучение персонала - это неотъемлемая часть полноценного управления персоналом. На каком основании и в связи, с какими потребностями проводится обучение персонала, рассматривается в этой статье.

Корпоративное обучение персонала – создание и развитие знаний, умений, навыков работников с целью повышения эффективности их деятельности по выполнению рабочих задач.

Цель HR в этом случае:

• определить, как будет выглядеть идеальный результат выполнение рабочих задач,
• каких знаний, умений, навыков не хватает конкретному сотруднику для получения такого результата,
• как эти знания, умения, навыки передать этому сотруднику.

Документы для обоснования корпоративного обучения персонала

Документальные основания это:

1.Определение политики развития персонала и вытекающих из нее целей обучения;
2.Пакет документов, для легитимности процесса обучения:
• Приказ - положение об обучении;
• Программа учебных мероприятий/списков обучаемых на период;
• Бюджет обучения на период;
• Бланк обратной связи принятый на период

3.Определение потребности в обучении на основании проведённой оценки персонала.

4.Определение перспективных вакансий (заполняемых из кадрового резерва), для которых будет вестись подготовка сотрудников, на основании планирования (кто нужен) и расчета (сколько нужно) потребности в персонале.
5.Разработка и легимитизация процедуры оценки и критериев оценки персонала.
6.План развития для каждого сотрудника на период.
7.Технические задания содержания программ.
8.Оценка эффективности обучения.

Роль оценки

На основании результатов оценки персонала строится план обучения, который создается для всей компании. В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели по развитию у всех различные одним требуется поднять квалификацию для полного соответствия занимаемой должности, другим (кадровый резерв) для соответствия следующей карьерной ступени. Необходимо соблюсти системность в корпоративном обучении, когда приобретаемая квалификация всеми сотрудниками соответствует политике развития персонала и другим кадровым политикам компании.
В случае, когда отсутствия системы оценки персонала, то, ответственность и инициатива по обучению сотрудников возложена на руководителей подразделений: кого, чему и учить ли вообще – решают они.

Возникают следующие вопросы:
• Наличие исполнительской экспертности у руководителей
• Наличие объективности в оценке сотрудников
• Наличие понимания стратегии компании руководителями
• Наличие понимания у руководителей связи между целями подразделения и компании
• И тому подобное

Подобные вопросы должны возникнуть, потому что руководители не занимаются тем, что мы привыкли называть управление персоналом – HR, они решают вопросы по управлению социально – экономическими системами – а это уже менеджмент.

Новости блога

No Comments Yet.

HTML Snippets Powered By : XYZScripts.com
Яндекс.Метрика