НПО Сатурн Обучение руководителей и кадрового резерва

Конференция "Корпоративные события - 2018"

Конференция «HR-стратегия в оценке и обучении персонала»

Конференция РБК "Корпоративное образование в России"

Сбербанк Управленческие тренинги для руководителей

Чусовской металлургический завод Обучение для мастеров и начальников цехов

"АКВАТИКА" Бизнес-симуляция для командообразования

Nissan Тренинги HIPO персонала и молодых специалистов

« АКВАТИКА» Бизнес-симуляция для оценки и обучения

Олимпиада игр Дискуссия "Геймификация вчера, сегодня, завтра"

КОМПЕТЕНЦИИ Онлайн журнал, обозреватель HR-рынка СНГ

Московский прожекторный завод Тренинг руководителей

АО РСК МИГ Симуляция АКВАТИКА для кадрового резерва Завода "Сокол"

Конференция ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ - 2018

Конференция «Управление эффективностью работы персонала»

Адаптация под запрос клиента

Завод «Изолятор» Обучение КАМов и продающего персонала

«Тренинг-менеджера казнить нельзя помиловать» –  участники тренинга, поставьте запятую!

 

Журнал "Компетенции"

В своей предыдущей статье я анализировал проблемы рынка корпоративного обучения персонала.

В сегодняшней статье предлагаю порассуждать на тему как сделать, чтобы  корпоративное обучение больше сориентировать на результат необходимый тренинг -менеджеру и его компании.

Как на данный момент большинство компаний рассматривают результаты обучения?

Многие используют мнение участников, понравилось или нет. Получается, что главное, что получила компания это настроение участников во время и после «обучения». В чём преимущества такого подхода –

  • простота получения (кстати, получения чего?);
  • и это всё…..

В чём недостатки: Субъективный взгляд участников обучения. Непонятно, что участник оценил – новизну материала, полезность материала, харизматичность тренера, симпатичность тренера, цвет галстука тренера? Перспективы использования такой оценки – в чём связь с моделью компетентности? на крайний случай с рабочей деятельностью?  всегда ли способен обучаемый результаты обучения? Было весело или невесело, может он это  оценил?

Проверим эти построения в крайних точках:

Случай 1.

Предположим,  в качестве обучения был применён тренинг по немецкой модели (тут тренер даже теоритически никаких симпатий вызвать не может), но рабочее поведение сотрудников изменилось и экономический показатели компании улучшились. Но на это никто не смотрит, ведь ГЛАВНОЕ это мнение участников о симпатичности тренера. И от эффективного, экономически полезного учебного мероприятия отказываются, потому что - «…не понравилось…». Как выразился один мой знакомый коммерческий директор об управленческом тренинге, который он посетил «…плохой тренинг -  у тренера брюки мятые…».

Резюме случая 1: Такая оценка обучения заканчивается для тренинг - менеджера выбором – либо научись развлекать участников, либо ты не профессионал, со всеми вытекающими...

Случай 2.

Другой случай: тренинг прошёл на «Ура», счастью участников нет предела, ничего более захватывающего и увлекательного по их словам в  жизни не было, при этом изменения рабочего изменения не произошло, и экономические показатели не изменились. Принимается решение о продолжении подобного рода мероприятий, ведь участникам «показалось полезно» (или весело, или харизматично, или душевно…). И деньги компании вкладываются в недешёвые мероприятия, чтобы участникам «нравилось»…

Резюме случай 2: В определённый момент бизнес-заказчик (компания) спохватится, и задаст уместный вопрос: «Зачем, с экономической точки зрения, эти затраты? – не пора сократить «за ненадобностью» вместе с должностью менеджера по обучению?

С точки зрения менеджера по обучению  1 и 2 случаи печальны, и как минимум не позволяют ни сделать карьеру, ни быть уверенным в собственном профессиональном будущем. Просто сидим и ждём неприятностей.

Если же Вас интересует свой личный профессиональный и карьерный успех, то остаётся и действовать профессионально, то есть начать управлять результатами обучения, именно обучения, а не мнением. Для этого необходимо ввести объективные параметры, показывающие успешность прохождения обучения каждым сотрудником, этими измеримыми параметрами и будете управлять, ими будете отчитываться за свою работу. Так вы смените субъективное мнение сотрудников на объективные параметры, которые они должны показывать. То есть не ваше профессиональное будущее зависит от их настроения, а их карьера и успех зависят от того как они будут с вами сотрудничать в области роста личной компетентности. Это нормальное положение дел, ведь функция менеджера по обучению (впрочем, как и любого HR-менеджера), улучшать родную компанию, улучшая человеческий ресурс этой компании, помогая каждому сотруднику стать лучше.

Теперь о техническом воплощении вопроса, в идеале чтобы:

  • KPI после каждого обучения поднимались (4 уровень по Киркпатрику, читайте журнал «Компетенции» декабрь 2013)
  • и/или регулярный ассесмент выявлял рост поведенческих индикаторов у сотрудников (уровень 3 по Киркпатрику).

Однако первое возможно лишь в случае грамотного и тотального повышения компетентности всех уровней управления, а второе, если в компании есть ресурсы для ассесмента. Часто нет ни того ни другого. Тем не менее, выход есть -  создать объективные данные об успехе обучения возможно и без особенных затрат. Поэтому пути пошли не только компании с небольшим бюджетом на обучение, но и компании, которые могут себе позволить и тотальное повышение компетентности всех сотрудников и регулярный точный, но очень недешёвый ассесмент. Это ведущие компании и в нашей стране, и в мире. О том, как это сделать это в вашей компании я расскажу вам в следующей статье.

 

 

 

 

 

 

 

Новости блога

No Comments Yet.

HTML Snippets Powered By : XYZScripts.com
Яндекс.Метрика