Мастер-класс на Форуме ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ-2018

В ноябре в Москве прошел II Всероссийский форум HR-руководителей производственных компаний ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ 2018. Формат деловой программы был ориентирован на практику и применимость полученной информации в работе, 80% программы были реальными кейсы. Более 100 делегатов, 20+ кейсов, talk-show с участниками, аналитика рынка труда по регионам и выступления экспертов-практиков и мастер-классы. Специальный день был посвящен НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА линейных рабочих, ИТР и административного персонала в условиях отсутствия актуальной документации и справочных материалов.

Модераторами конференции были

Алексей Широкопояс, Основатель еженедельного онлайн журнала КОМПЕТЕНЦИИ
Константин Борисов, Фонд развития промышленности

Дарья Шевцова, Старший Аналитик KORN FERRY сделала аналитический доклад «ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ОБЛАСТИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В ИНДУСТРИАЛЬНОМ СЕКТОРЕ». Она рассказала о размерах прогнозируемого увеличения заработных плат на следующий год. Большинство компаний повысили заработные платы сотрудникам в 2018 году, а непосредственно размер повышения сильно зависит от сектора. В целом процент повышения в индустриальных секторах превышает общерыночное движение.

Ольга Митрофанова, РУСЭЛПРОМ, Эксперт НИУ ВШЭ, рассказала о перспективах внедрения профстандартов на предприятиях и предложила типовой алгоритм перехода на работу в соответствии с системами профстандартов.

«Завершение формирования российской национальной системы квалификации определило пересмотр подходов по определению квалификационных требований к персоналу. Внедрение профстандартов – процесс, а не один раз успешно пройденный алгоритм. Внедрение в организации профстандартов = внесение изменений во все HR-бизнес-процессы. Приоритет — работа по выходу из зоны правовых рисков»

Руслан Ильясов, МЕТАЛЛОИНВЕСТ, затронул тему комплексного подхода в развитии линейных руководителей на производстве и рассказал о предпосылках появления программы «Лидеры производства» и ключевых корпоративных программ МЕТАЛЛОИНВЕСТ. Цель программ: подготовка линейных руководителей, способных транслировать, поддерживать изменения и инициировать их. Отбор в программы проводится по формальным критериям и по управленческим компетенциям. Жизненный цикл программы – 1,5 года, 5 очных модулей и защита проекта. Реализация Программы сопровождается поддержкой через каналы корпоративных коммуникаций: телевидение, газеты, корпоративный портал и систему дистанционного обучения «Canvas» НИТУ МИСиС.

Екатерина Сорокина, КОРПОРАЦИЯ ТЕХНОНИКОЛЬ, подняла тему вовлеченности персонала и рассказала о том, как трансформировалась HR-система компании за последние 4 года для роста вовлеченности. Вот несколько этапов:

• Повышение квалификации управленцев всех уровней (особенно низшего и
  среднего звена). Обучение, школа руководителя,
• Повышение роли и значимости нематериального признания персонала (программы нематериальной мотивации, обратная связь, конкурсы проф. мастерства, корп. издание)
• Вовлечение через целеполагание. Процесс декомпозиции до уровня специалиста
• Изменение системы оплаты труда
• Школа кадрового резерва. Построение карьерных лестниц, PR внутреннего роста

Внедрение заводских программ вовлеченности обеспечило стабильный прирост показателей вовлеченности компании до 85%

Алексей Широкопояс, основатель проекта КОМПЕТЕНЦИИ, консультант производственных компаний, провел мастер-класс КАК ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЙ.

• Основные ошибки понижающие эффективность обучения на предприятиях.
• Повышение эффективности модульных программ.
• Повышение эффективности одиночных обучающих программ.
• Наблюдаемые признаки эффективной программы обучения.
• Современная проблематика корпоративного обучения.

Дмитрий Супроненко, МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ, предложил тему «Оптимальные схемы мотивации в условиях турбулентности рынка» Успешная в течение 2 лет! система мотивации компании оказалась не готова к новым условиям, обострились внутренние противоречия, Дмитрий рассказал о внедрении новых и эффективных подходов в материальной мотивации руководителей.

Ольга Хотнянская, ТРУБОДЕТАЛЬ ОМК, в своем докладе рассказала о проблемах внедрения изменений и мотивации людей на улучшения. Обсуждались отсутствие культуры инициации предложений по улучшениям и низкая инициативность со стороны работников; Нежелание рабочих генерировать идеи, направленные на снижение потерь, т.к. присутствовало опасение, что нормы времени на продукцию и размер премии может быть пересмотрен в связи с улучшениями процессов; Высокие затраты и отсутствие стимула для их снижения. Ольга рассказала об успешном опыте преодоления этих сложностей компании.

Также о Проекте Снижения затрат рассказала Татьяна Никитюк, «Алкогольная Сибирская группа». Для этого на каждой производственной площадке Группы состоялся WorkShop. Мероприятие было разделено на 2 дня: 1 день – командообразующий тренинг, посвященный ценностям компании, 2 день – WorkShop. Помимо снижения затрат данный проект позволил:

Сделать более прозрачными процессы бюджетирования
Разработать механизмы управления и контроля статьями бизнес-плана
Правильно распределить зоны ответственности
Выявить и устранить управленческие, учётные ошибки, дублирование процессов

Светлана Власовец УК ЕВРАЗ и Ирина Шолохова, ЕВРАЗ ЗСМК, представили кейс «КАК ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ РАБОТНИКА ПОВЫШАТЬ СВОИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ БЕЗ ДЕНЕЖНОЙ МОТИВАЦИИ?»

Они рассказали о проекте развития инженерных компетенций, который работает с 2012г и имеет задачу удвоить количество экспертов Компании по приоритетным видам деятельности. Целевая аудитория: Эксперт – лучший в профессии, авторитетный специалист предприятия. Преемник – ИТР той же специальности, рекомендованный руководителем. Формула мотивации и формы проекта: Чем полезнее для производства событие профессионального сообщества, тем больше вовлеченность Экспертов, и тем больше интереса к делу у молодых инженеров.

Как заинтересовать работника повышать свои профессиональные навыки без денежной мотивации?

• Обеспечьте ДОВЕРИЕ
• Предлагайте НАСТОЯЩЕЕ, но КРАТКОСРОЧНОЕ
• Учите СУТЕВОМУ
• Спрашивайте ПО-ВЗРОСЛОМУ
• Поддерживайте ЛУЧШИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ без денежной мотивации

Ярослав Тормышев, УАЗ, представил доклад «Системные решения по повышению эффективности линейных руководителей в автомобилестроении» Он рассказал, как проходит оценка управленческих и профессиональных компетенций, привел примеры матрицы профессионального роста ИТР и системы ключевых показателей эффективности (KPI) для начальников участков. На УАЗ есть индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН): Это инструмент, который помогает работнику повышать свою зарплату в соответствии с достижениями по операционной деятельности, задач развития и уровнем развития профессиональных навыков.

Устанавливается по итогам оценки достижений и профессиональных компетенций.
Размер ИСН зависит от категории, работник может вырасти с 0 по 5 категорию

Елена Соловцова КОРПОРАЦИЯ «РУБИН» представила кейс

ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ. ДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – КАК?

• Подготовка рабочей смены должна вестись с опорой на систему профессионального образования
• Наставничество – как инструмент дуального обучения через Сетевую форму реализации образовательных программ
• Социальная ответственность – основа успешной подготовки рабочей смены
• Также интересные темы для докладов предложили Кирилл Крутиков, Директор по персоналу СИБИРСКАЯ ГЕНЕРИРУЮЩАЯ КОМПАНИЯ, Полина Дмитриева, Р-ФАРМ, Алла Романчук, PWC РОССИЯ, Татьяна Пригожина БАЗЭЛЦЕМЕНТ.