Стагнация рынка корпоративного обучения. Поможет ли нам Киркпатрик ?
Состояние предложения и спроса на рынке обучения персонала, не имеет однозначной оценки, более того, она достаточна противоречива – эта статья посвящена системному взгляду на сложившуюся ситуацию.
Для того, чтобы системно рассмотреть, происходящее на рынке корпоративного обучения давайте посмотрим на ситуации с точек зрения действующих сторон: Спроса и Предложения
Спрос. Мнение заказчиков о рынке:
- Нет свежих идей
- Постоянные попытки провайдеров действовать стандартно, не учитывая индивидуальности заказчика
- Нет ярких компаний
- Нет ярких личностей тренеров
Предложение. Мнение провайдеров о рынке.
- Заказчики желают получить уникальные программы разработанные с «0» по цене и в сроки обычной стандартной программы
- Заказчики не готовы к долгосрочному сотрудничеству, даже если получили от провайдера «комплимент» в виде трудоёмкого и методически сложного проекта за небольшие деньги
- Заказчики желают получить такую глубину адаптации программы, что сами представители компании не в состоянии без бизнес-заказчика сформулировать бизнес-контекст
- Заказчики желают получать, что-то новое и желательно крайне удивительное, забывая, что «ВАУ» — эффект хорош для шоу, а не для обучения
Такова сегодняшняя картина рынка глазами Спроса и Предложения. По мнению обеих сторон рынок стагнирует, и с обеих сторон взаимные обвинения в «косности». Попробуем разобраться и понять, первопричины ситуации. Для этого объединим их в группы по критериям:
- По новизне: «Нет свежих идей, тренеров и компаний», «Уникальные программы с «0» -за дёшево», «…крайне удивительное…»
- По индивидуальности: «…стандартные действия провайдеров…», «…долгосрочное сотрудничество..», «…глубина адаптации…»
Итак, нами выделены два основных источника ликвидности данного рынка – новизна и индивидуальность, то есть, как только они будут удовлетворены, рынок станет ликвидным как минимум и растущим как максимум.
Теперь неплохо было бы эти критерии соотнести с уровнями эффективности по Киркпатрику, ведь неоспоримо, что предложенные им уровни эффективности обучения никто ещё не отменял, более точной модели пока не существует
Выясняется, что эти критерии имеют отношение только к первому уровню, а именно связанны по смыслу с вопросом этого уровня:
«Понравился ли участникам процесс обучения?»
В то время как вопросы более высоких уровней остаются не у дел!
Второй уровень: Какие навыки, знания, установки изменились после обучения? Третий уровень: Изменили ли участники свое поведение на рабочем месте после обучения? Четвёртый уровень: Оказывают ли изменения в поведении участников положительное влияние на организацию?
Вывод: рынок оперирует на данный момент в большинстве своём первым уровнем по Кирпатрику: понравилось — не понравилось, весело — грустно, харизматично – не харизматично, и т.п.
А при этом бизнес-заказчик выделяет конкретные средства под конкретные результаты развития персонала, надеясь на то, что эти вложения повысят в конечном итоге эффективность предприятия в целом. Средства же в основном тратятся, на то что бы «участникам понравилось»!
Теперь понятно насколько сложной является задача закупа внешнего обучения:
С одной стороны необходимо развеселить и удивить участников, с другой стороны дать рациональное объяснение бизнес — заказчику – что он получил за свои деньги?
А дальше всё по Киркпатрику:
Чётвертый уровень необходим компании, третий её устроит, второй имеет разумное объяснение, ну а первый вызовет законный вопрос: «А цирк не дешевле?»
Чтобы не получить от бизнес – заказчика такой вопрос, при отчёте необходимо опираться на реально описанный в цифрах результат (2, 3, 4 уровень по Киркпатрику), а не субъективное мнение участников, которое не имеет значение при ориентации на бизнес-результат.
Осталось найти провайдера, который предложит гарантированный оцифрованный результат!
Чтобы разобраться в данной проблеме, читайте мои следующие статьи!
